Diversity & Inclusion nelle startup italiane: perché e come partire

Articoli 25, 27, 46 e 46-bis del D.Lgs. 198/2006 verificati su Normattiva; art. 18 della legge 81/2017 verificato sul testo di Normattiva il 12 novembre 2026. Su B-Corp e SA8000 non ho potuto leggere le fonti ufficiali (il sito B Lab blocca l'accesso automatico): verifica requisiti e costi sui siti degli enti.

Cosa dice la legge

• Selezione (art. 25): è discriminazione diretta qualsiasi disposizione, criterio, prassi o comportamento che produce un effetto pregiudizievole sulle candidate e sui candidati in fase di selezione, o sul lavoratore, in ragione del sesso. Anche la discriminazione indiretta conta: una regola apparentemente neutra, comprese quelle organizzative o sull'orario, che mette un sesso in posizione di particolare svantaggio.
• Cura e famiglia (art. 25, comma 2-bis): è discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione e dei tempi di lavoro che, per sesso, età, esigenze di cura, gravidanza, maternità o paternità, mette il lavoratore in svantaggio o limita progressione di carriera e partecipazione alle scelte aziendali.
• Accesso al lavoro (art. 27): vietata ogni discriminazione su accesso, criteri di selezione, condizioni di assunzione e promozione, anche attraverso riferimenti allo stato di famiglia o di gravidanza, o tramite annunci che indichino il sesso come requisito. Gli annunci devono indicare "dell'uno o dell'altro sesso", salvo che il sesso sia requisito essenziale.
• Rapporto biennale (art. 46): le aziende con oltre 50 dipendenti devono redigere ogni due anni, in modalità telematica, un rapporto sul personale maschile e femminile; sotto i 50 dipendenti è facoltativo. Il rapporto include differenze retributive e inquadramenti.

Dove iniziare: la selezione

La maggior parte dei bias entra nei primi minuti dello screening. Tre trappole note: giudicare dal nome, farsi influenzare da un singolo tratto positivo (università, ex azienda) e preferire chi ci somiglia. Rimedi pratici:

• Annuncio: descrivi il problema da risolvere e i requisiti davvero essenziali. Evita "rockstar" e "ninja", e rispetta l'art. 27 sul riferimento ai due sessi.
• Scorecard: stesse domande a tutti, punteggi e pesi decisi prima dei colloqui.
• CV senza nome e foto nella prima lettura, se riesci.
• Almeno due valutatori per i ruoli chiave.

Esempio di scorecard (ipotesi dichiarate): tre criteri con peso 40% competenze tecniche, 40% risoluzione di problemi, 20% collaborazione, voti da 1 a 5. Candidata A: 4, 5, 3. Candidato B: 5, 3, 4. Punteggio A = 0,4x4 + 0,4x5 + 0,2x3 = 1,6 + 2,0 + 0,6 = 4,2. Punteggio B = 0,4x5 + 0,4x3 + 0,2x4 = 2,0 + 1,2 + 0,8 = 4,0. Il numero non decide da solo, ma ti costringe a motivare le differenze.

Cosa misurare

Per una startup piccola bastano un foglio e una cadenza annuale. Ha senso tracciare: composizione del team per ruolo e livello, retribuzione a parità di ruolo, tempi di promozione, uscite. Attenzione ai dati personali: alcune informazioni (come origine, salute o convinzioni) sono particolarmente delicate e non vanno raccolte senza una base chiara e senza chiedere al tuo consulente privacy.

Esempio di divario retributivo (valori inventati): in un ruolo, tre donne con RAL 36.000, 38.000 e 40.000 euro (media 38.000) e quattro uomini con 38.000, 40.000, 42.000 e 44.000 euro (media 41.000). Divario = (41.000 - 38.000) / 41.000 = 7,3%. Non prova la discriminazione, ma ti dice dove guardare: livello, anzianità, trattative d'ingresso.

Cultura e organizzazione

• Riunioni in cui parla anche chi è meno estroverso.
• Documentazione scritta chiara, senza gergo che esclude.
• Flessibilità per chi ha carichi di cura: lavoro agile e orari. Vedi remote work in startup.
• Canale anonimo per i feedback.
• Benefit accessibili a tutti: guarda il welfare aziendale.

Certificazioni

La certificazione della parità di genere è prevista dall'art. 46-bis del D.Lgs. 198/2006, istituita dal 1° gennaio 2022 per attestare le politiche e le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita, alla parità salariale a parità di mansioni, alla gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. I parametri minimi sono stabiliti con decreto: verifica i requisiti correnti e gli eventuali incentivi sul sito del Dipartimento per le pari opportunità.

B Corp (B Lab) e SA8000 sono certificazioni private e volontarie sul più ampio tema della responsabilità sociale: la prima valuta l'impatto complessivo dell'azienda, la seconda le condizioni di lavoro. Il vecchio dato di soglia a 80 punti presente nella pagina originale non l'ho potuto riverificare, quindi non lo riporto: B Lab ha cambiato negli anni il proprio standard, controlla sul sito ufficiale.

Errori comuni

• Pubblicare obiettivi di diversità senza dati di partenza.
• Considerare D&I solo un tema di assunzioni.
• Rifiutare il lavoro agile a chi ha figli piccoli senza motivarlo: la legge prevede priorità.

Per l'organizzazione culturale vedi la cultura aziendale startup.

Fonti

• Normattiva, D.Lgs. 198/2006, art. 25^[1]
• Normattiva, D.Lgs. 198/2006, art. 27^[2]
• Normattiva, D.Lgs. 198/2006, art. 46^[3]
• Normattiva, D.Lgs. 198/2006, art. 46-bis^[4]
• Normattiva, L. 81/2017, art. 18^[5]